即使AI也無法取代的能力 , 辨識誰是有競爭力的人才
在DeepSeek發表開源型AI後，AI的發展進入了全新的境界，未來的職場競爭力將不再是比誰擁有較多的知識了，傳統的工作技能也受到AI的挑戰，在與AI協作下完成工作的趨勢下，核心人才的競爭力將會是那些AI無法取代的能力。
AI無法取代的六大核心能力
OpenAI執行長奧特曼(Samuel Harris Altman)表示，未來人才的競爭優勢將在於「提問能力」、「批判性思維」與「創新能力」三項，面對AI要知道問什麼問題，要懂得運用這些資訊，如何能跳脫框架的思考，以及保有創新的想法，這些都是奧特曼認為AI無法取代的能力。
其他的業界先驅者也持有類似的看法，他們認為未來的人才應該展現在「適應力」，「好奇心」與「敏捷思維」三個能力上，因為AI時代已經無法確保哪個工作能夠存續，但能夠有面對變化的適應能力，不斷能探索新知與持續的學習，靈活與快速的回應需求，這些人才才能真正地立於不敗的地位。
企業該如何辨識具競爭力的人才？
我們在上一篇文章中提到了AI時代要重新定義人才，而上述這些能力或可做為AI時代下人才標準的重要參考，但有了人才標準後，我們又將如何精確的辨識出哪些人具備了這些能力呢？如何才能透過客觀的評鑑協助我們進行人才的辨識呢？以下分別介紹。
面談法：結構化面談降低主觀偏誤
結構式面談與BEI行為事例訪談法的應用
這是經典的評鑑方法之一，不論是做人才甄選或是績效評估，面談法都是最重要與基本的，過去面談法強調的是主管的個人經驗與直覺，經常落入了主觀與偏見的框架中，造成了人才辨識的誤差，例如優異的業績表現容易掩蓋住指導部屬的能力不足，出色的個人表現容易讓主管忽略了需要跨部門協作的能力。而隨著面談技巧的提升與精進，面談已經成為一門科學，有完整的理論與分析架構，如行為事例訪談法（BEI），結構式面談法等，只要主管經過完整的訓練與練習，面談的誤差就能降到最低。
以前述「創新能力」為例，主管在評估人才是否具備這樣的能力時，切忌問出「你是否具備創新能力」這類的提問，而是改以「你是否曾經做過具有創新的項目或是改善的方案」，並從回應中進行STAR的分析，透過具體行為與結果之間的關聯度，就可以更準確的判斷在「創新能力」這個指標上的具備與否。
測評法：客觀、科學的測評工具提供一致化標準
為何企業廣泛採用測評法？
這是近10年來企業較為廣泛使用的方法，測評法具備了科學工具的客觀、多元類型的選擇、實施的便利、應用與統計的延伸等等的優點，能彌補面談法的不足與侷限，並作為人才進一步資訊探索的參考。
如何選擇適合的測評工具？
測評工具的選擇有幾個重點可以提供大家參考，首先應該考慮所要評鑑的指標為何，選對適合的測評工具，如職能測評、性格測驗、邏輯測驗等等，分別有其指標的意義。
其次要確認評鑑的目的，如招募甄選、人才盤點、培訓發展等等，透過不同的測評組合可以快速精準的達到這些目的。最後要考慮評鑑的應用，如報告解讀、資料分析、解決方案等等，測評的數據可以提供個人的反饋與團體的分析
以前述「提問能力」為例，想評鑑這個指標可以從職能測評和邏輯測驗二個工具介入，在職能測評中可以看到問題解決以及做出決策這二個能力，透過這二個指標來評鑑人才是如何問問題，問什麼樣的問題，問這個問題的目的等等的能力。而在邏輯測驗中可以看到人才在歸納和推理的能力，探索人才在提問過程中的思路，問題之間的關聯，修正的能力等等，這二個測評結果的總結就能更準確的在「提問能力」這個指標上做出判斷。
評鑑法：模擬情境與360D回饋的行為驗證
模擬評鑑法：透過工作情境分析人才的行為
常用的方法有二種，一個是模擬評鑑法，一個是360D回饋法，模擬評鑑是利用評鑑中心法(AC)的模擬技術所進行的評鑑，常見的形式有歸檔練習、團體討論、角色扮演等，透過模擬真實的工作情境，讓人才在設計好的任務與挑戰中做出回應，並透過文字或口語的形式來分析其行為的展現，進而對應職能的具備與否。
以前述「敏捷思維」為例，可以透過人才在模擬情境中的行為展現，觀察其在分析能力與首創精神上的得分，從這二個指標可以瞭解人才在面對快速的變化時，如何在有限的條件下做出回應，並提出不同的觀點與見解，就能更深入的了解人才在「敏捷思維」這個能力是否符合期待。
360D回饋法的優勢: 多元視角讓評鑑更客觀
至於360D回饋法，這幾年有愈來愈受到重視的趨勢，這種評鑑法有別於前述二種方法都是以人才本身為主體，360D回饋的重點在於多個利害關係人的觀點，優點有多元的評鑑來源、匿名的真實資訊、參與者眾多有去極端值的效應，能比較他評與自評的差異等等。透過360D回饋的評鑑，經常能對人才獲得更真實的觀察，更具體的他人回饋，對於協助人才做自我覺察有很大的幫助。
以前述「好奇心」為例，想評鑑這個能力可以從成長型思維與應變能力二個指標的分數來看，透過360D回饋可以知道在主管或部屬的眼裡，人才能否在工作上保持著學習與進步，對新事物的接受與反應，勇於嘗試新的做法，就能對「好奇心」的優勢與否做出正確的評估了。
人才評鑑不只看能力！四大關鍵維度不可忽略
以上三種人才的評鑑方法，可以作為辨識人才的技巧，但我們必需要知道，在人才管理的決策上需要關注的維度還有哪些，上述的能力只是人才定義上的一個維度，而實際上要進行人才的辨識與發展上要考慮的維度有四個，分別是「能力素質」(上述AI無法取代的能力)、「文化適配」、「發展潛力」以及「領導風格」，如何從這四個維度進行評鑑，什麼樣的場景需要更關注哪些維度，這會是未來AI時代人才的重要課題了。
人才評鑑的四維度：全方位識別人才樣貌
1.能力素質：職能匹配是高績效的關鍵
人才與職務相匹配的核心關鍵，也就是大家熟知的冰山下的職能，這是人才產出高績效的最重要因子，這個維度也是奧特曼口中AI無法取代的能力所表達的意涵。
2.文化適配：確保人才與組織價值觀一致
不同的企業有不同的組織文化，人才所具備的心理素質需要與組織價值相融合，才能造就人才與組織的相互需要，這個維度是許多人容易忽略的一環。
3.發展潛力：找出人才的成長動能
每個人才都有其優劣勢，如何善用其能力的優勢，並結合個人的需求動機，給予最適合的學習與發展，才能真正激發人才的潛力，這個維度提供了人才差異化的職涯路徑。
4.領導風格 ：管理模式影響團隊效能
每個組織的型態與管理模式都有著極大的不同，工作情境與個人風格是否能搭配將會影響到團隊效能，也決定了人才是否能帶領團隊的關鍵，這個維度定義了管理上的影響力。
評鑑不只是工具，更是企業人才決策的核心。
如果您希望為組織建立更具前瞻的人才識別系統，歡迎預約顧問諮詢，量身打造最適解。
諮詢專線：06-303-5198
諮詢顧問：lindsey@recc.com.tw
