企业最稳固的竞争优势
在快速变动、竞争激烈的市场环境中，企业的关键竞争力，来自于能否持续发掘、培育并留住对的人才。
「人才评鉴与发展」整合胜任力模型、评鉴工具、培训资源与发展机制，协助企业从选才、育才到用才，建构一条清晰且具策略性的发展路径，让人才成为组织永续前行的核心动能。
胜任力评鉴
当你见到一位有潜力的领导人才时，你能辨识出他的潜能吗？所以一开始就选错了人，不论在人才培育上花了多大的力气，都无法强化公司的领导人才库。 – Ram Charan 《领导梯队》
在组织经营与转型升级的关键时刻，企业唯有清楚掌握「人才是否具备胜任未来职务的能力」，才能做出正确的人才决策。胜任力评鉴以胜任力模型为基础，透过模拟情境与多元回馈方式，协助企业评估人才潜力、辨识胜任力落差、提升管理效能，是选才、育才与接班梯队建构中不可或缺的重要环节。
芮可胜任力评鉴涵盖模拟情境面试、线上管理胜任力评鉴、评鉴中心(Assessment Center)与360D+胜任力回馈问卷，从选才到发展，打造兼具精准与弹性的胜任力评鉴体系，协助企业建构永续的人才梯队。
方法1：模拟情境面试
表现优秀的员工，不一定是好的管理者。根据统计，选错人才的隐性成本可能平均是该员工月薪的六至七倍。如何找对的人做对的事，也是面试者的首要之务。
模拟情境面试法是采用评鉴中心的技巧，以胜任力模型为基础，设计工作情境相关的模拟事件，为一套不同以往的面试工具，目的在于透过面试者在模拟情境的行为表现，真实呈现受评者在未来工作中的反应与处理方式。
企业可学习模拟情境面试技巧，并于面试过程中加入模拟情境面试，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才。
- 采用评鉴中心的模拟技术，可让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，客观评价每位参与者。
- 透过参与者在模拟情境中的表现，有效预测他们未来的行为模式。
- 提供面试主管一个有效精准判断人才的工具
- 在面试重要职务时，设计一个与未来工作相似的模拟情境，可更客观的判断面试者的行为。
- 内部升迁时，可让多位候选人进入模拟情境，提前体验未来岗位的工作内容，更好的判断自己是否能够胜任。
- 从模拟情境中的行为表现，HR清楚各位人才的行为盲点，并可依据问题提供更适合的发展。
方法2：线上管理胜任力评鉴
线上管理胜任力评鉴主要运用评鉴中心(Assessment Center Method)的技术，以胜任力模型为基础，设计与实际工作情境相关的模拟活动(simulation)，目的在于让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，透过比较他们的能力、行为和职位的需求，即可在模拟情境中对受评者做未来工作表现的准确预测。
透过线上管理胜任力评鉴，让受评者直接于线上作答，协助企业能够在短时间内，快速、精准选出所需人才，是简易的初步人才筛选的工具，可节省企业的时间、人力及预算，或是作为筛选关键人才进入人才库的较佳利器。
- 采用评鉴中心的模拟技术，可让参与者在一个公平竞争环境中，显示他们工作方面的能力，客观评价每位参与者。
- 线上2小时即可完成，不受限时间、地点、评鉴人数。
- 透过评鉴可了解自我的胜任力优弱势以及行为盲点，对未来发展有更精准的方向。
- 可透过评鉴检视员工职业发展，协助员工个人发展，实践GRI 404-3 定期接受绩效及职业发展检核的员工百分比。
- 评鉴题本包括企业绩优经理人通用版本，亦可依照企业需求客制设计。
- 想为主管规划适合的发展方案，但不知道该帮他们发展什么能力。
- 公司想要培养接班梯队，透过评鉴选择适合的人选。
- 透过评鉴结果盘点人才潜力，再结合现有绩效进行人才定位。
案例背景
全球制造业客户F于两岸与东南亚设有生产基地，为强化人才发展与中层主管培育，HR启动三部曲计画：人才评鉴、人才培育、人才发展。
面临挑战
F公司缺乏中层主管胜任力模型，需建立标准化的评鉴工具，并在预算与执行压力下有效规划评鉴、训练与资源分配。
解決方案
导入「线上管理胜任力评鉴」，建构符合中阶主管发展需求的胜任力模型。评鉴结果能细化至行为层次，利于制定个别培训计画，并搭配双辅导制度（外部教练＋内部导师）进行后续提升。
执行过程
每年由HR与总经理提名中阶主管进行评鉴，依结果制定6个月培训计画，再进行3个月任务实作与期末报告。
成果展现
- 初期成果
主管获得专属评鉴报告与顾问一对一回馈，认知优势与改善方向，启动胜任力提升。 - 中期成果
按计画每月接受辅导与训练，持续修正发展方向，提升执行力。 - 最终成果
12位主管完成6个月计画，透过期末报告展现成效，3类人才区分明确，每年有2-3位获晋升。
方法3：评鉴中心(AC)
当你见到一位有潜力的领导人才时，你能辨识出他的潜能吗？所以一开始就选错了人，不论在人才培育上花了多大的力气，都无法强化公司的领导人才库。 – Ram Charan 《领导梯队》
评鉴中心（Assessment Centre）是衡量一个人潜质的方法，透过行为上的模拟，预估未来在类似情境中可能采取的行为，因此将评鉴中心应用于企业人才评估中，可藉由评鉴中心工作模拟情境的设定，有效衡量受评者于未来工作岗位的可能表现，也是目前人才评鉴中效度较高的评估工具。
Selection
用来发掘管理人才的诊断工具，也是西方国家普遍使用的方式，常应用于接班人计划、中阶级人员的聘任、新业务的人员招募、升迁与国际型的工作轮调。
Development
作为人才发展的回馈工具，藉由评鉴中心，提供受评者能力发展的回馈，协助受评者能够预知未来的职务需求，以即早准备未来的挑战。
- 多年来专注于评鉴中心的专业领域，同时与评鉴中心发展的先驱-新加坡 PCC林国华博士(Dr. Alvin)共同研究，为两岸三地的企业提供国际化标准的人才评鉴服务，也是亚洲唯一执行客制化评鉴中心的顾问公司。
- 评鉴中心为人才预测效度较高的工具，透过模拟情境并分析受评者的行为，有效辨识人才的胜任力优弱势。
- 多种模拟企业工作的模拟情境，提升受评者的体验感，并能更准确预测行为。
- 提供受评者胜任力与关键行为的评鉴结果。
- 评鉴题本包括企业绩优经理人通用版本，提供企业更快速且便利的评鉴工具。
- 想要搭建公司的接班梯队，透过评鉴了解主管能力，做更精准的人才发展。
- 公司出现重要职务的空缺，想知道主管能力，找到适合轮调的人才。
- 透过评鉴结果盘点人才潜力，再结合现有绩效进行人才定位。
方法4：360D+回馈问卷
身体需要定期健康检查，能力也一样需要检查。我们将360D+胜任力回馈问卷设定为主管能力定期检查报告，全面以保密方式进行搜集利害关系人的真实回馈，以确实发挥360D+胜任力回馈问卷作用，有效提升主管管理能力。
透过360D回馈问卷，搜集利害关系人的相关回馈，帮主管做一个职场的能力体检，协助他深入了解自我，改善职场问题，创造组织正向循环，提升竞争力。
- 让员工知道公司关注他们的工作表现，并希望他们能够不断提高自己的专业能力，进而提升员工的工作意识。
- 360D+回馈问卷的设计可以让同事、上下属之间进行双向沟通，从而帮助建立更加开放、透明的沟通氛围。
- 帮助管理层了解员工的表现，发现问题所在，从而针对问题进行改善和解决，提高整个组织的运作效率。
- 通过360D+回馈问卷，员工可以感受到公司对他们的关心和支持，进而提高员工的满意度和忠诚度。
- 问卷题本包括企业绩优经理人通用版本，亦可依照企业需求客制设计。
- 主管想发展自身能力，透过360D+回馈了解自己的优点与不足，提供相应的领导力发展计画。
- 透过搜集主管、同事、部属等群体对自己的看法，了解自己在团队中的形象并找出改善方案，提升与团队成员之间的关系建立高效团队。
- 透过回馈搜集不同部门的意见和想法，从而找到组织中存在的问题和瓶颈，提出解决方案，促进组织的发展和创新。
案例背景
IC设计业客户E响应ESG趋势，推动人才永续。为提升高阶主管的自我认知与领导效能，导入360D+胜任力回馈问卷，促进高阶主管与部属间的理解与持续成长。
面临挑战
E公司缺乏针对高阶主管的胜任力评鉴经验与工具，既有胜任力模型过时，需在短时间内导入标准化方案并满足高层期望。
解決方案
采用360D+管理胜任力回馈问卷，快速建构符合E公司高阶主管通用胜任力的评估架构，并以线上方式执行，获得高层支持与快速完成。
执行过程
全体高阶主管参与说明会并填答问卷，约200名利害关系人提供回馈。每位主管皆收到个人化回馈报告并安排一对一说明会。
成果展现
- 初期成果
主管主动提供回馈名单，HR与主管共同审查适任性并发送邀请，建立参与者正向参与动能。 - 中期成果
产出每位主管的个人报告，内含多维度分析与利害关系人建议，协助主管提升胜任力。 - 最終成果
12位主管于1个月内完成回馈流程，获得真实意见并达成自我觉察，企业亦建立后续培育制度。