企业最稳固的竞争优势
在快速变动、竞争激烈的市场环境中，企业的关键竞争力，来自于能否持续发掘、培育并留住对的人才。
「人才评鉴与发展」整合胜任力模型、评鉴工具、培训资源与发展机制，协助企业从选才、育才到用才，建构一条清晰且具策略性的发展路径，让人才成为组织永续前行的核心动能。
胜任力专家
在人才永续发展已成趋势的今天，企业需要的不只是培训课程，更需要一套完整的胜任力发展与人才培育计画。胜任力专家服务协助企业从人才标准定义、胜任力模型建立、客观评鉴(胜任力评鉴)到后续培训与发展，打造动态且可持续优化的人才管理方案，确保组织在竞争激烈的市场中持续保持优势。
盘点现况：建立标准从企业战略与人才策略出发，协助组织定义关键胜任力标准、盘点当前人才样貌，并透过胜任力评鉴工具找出团队能力落差，做为后续发展规划的依据。
制定培训：依据盘点与实务需求，设计分层分众的培训计画来强化所需胜任力，包含高阶主管的绩效管理训练、中阶干部的发展评鉴专案、以及潜力人才的胜任力学习工作坊，强化领导力、管理力与执行力。
再发展：根据培训的结果，并结合组织长期发展需求，提供反馈并调整培训计划，确保人才培育计画能持续地对员工与组织发展产生正面影响，推动真正具成果的人才永续策略。
芮可企管以胜任力模型为核心，提供的胜任力解决方案和培训课程，这些工具与方案可灵活应用于不同职级，涵盖了从潜力人才到高阶主管的各个层面，全方位满足企业在不同阶段的人才需求，让企业能够精准育才、有效赋能、持续成长。胜任力不是理论，而是推动绩效与发展的实战工具。现在，就让我们一起打造企业未来竞争力的关键引擎。
方法1：胜任力专家
芮可企管专注于协助企业打造完整的人才发展计画，从盘点、培训到再发展，提供一套以胜任力为核心的动态管理机制。协助企业定义关键胜任力、建立客观的评鉴工具与发展制度，让人才培育更有系统、更有效率。
我们将胜任力管理工具分为两大方向：「人才选拔」与「人才发展」，多数工具能同步运用在选才与育才，帮助企业快速识别适任人才，并打造稳定、具潜力的领导梯队。
透过胜任力专家服务，企业可快速缩短人才培育周期，确保培训与实务需求紧密结合。无论是新进员工训练、中高阶主管发展、关键职场能力强化，领导力与跨部门协作能力的养成，或是高阶主管的绩效管理，我们都能提供完整解决方案，帮助企业达成人才发展与绩效提升的双重目标。
- 以胜任力模型为基础，提供涵盖各职级的实用解决方案。
- 支援企业建立从新进人才到高阶主管的培育路径。
- 结合实务经验与多元工具，让选才、育才更精准、更弹性。
- 人才评鉴结合发展建议，帮助企业做出长远的人才规划。
- 公司希望建立明确的人才标准与培训蓝图，从根本强化人才基础。
- 面临组织变革期，需系统化规划潜力人才的接班与升任路径。
- 想让员工训练更有感、有方向，不只是走完流程。
方法2：高阶主管赋能
在绩效管理做的比较好（通常商业表现也比较好）的公司中，有一个共同的特点，就是管理者与员工都 「认为」他们的绩效管理机制是「公平的」，因此须将绩效目标与胜任力指标相连结，让人才被要求与被评估的能力都有一致性的标准。
绩效面谈不是打分数而已，也是主管带领团队成长的关键时刻。透过本课程，协助高阶主管强化绩效管理与面谈技巧，将绩效与胜任力标准连结，确保团队目标一致，也让主管能更有效地发掘人才潜力、提出具体回馈，建立双向沟通的信任基础。
- 强化主管面谈沟通技巧，提升对话品质。
- 学习行为式评分法，让评估更有依据、更具说服力。
- 聚焦于实务应用，课后即可上手操作。
- 帮助主管从过去绩效找出未来发展方向，提升部属成长速度。
- 清楚掌握团队能力分布，调整人力配置更有依据。
- 改善主管与部属的互动关系，提升团队整体投入度与士气。
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了解做好续效面谈对组织的重要性以及要怎么做好绩效面谈
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怎么做好绩效面谈的重要关键1，透过指楪设定有效掌握部属绩效．减少双方认知偏差
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怎么做好绩效面谈的重要关键2，透过良好的沟通与互动，引导出续效面谈的最大效果
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展开续效面谈的实操演练，落地所学的技巧，再以教练的辅导回馈技巧，强化面谈效能
方法3：中层骨干发展
中阶主管在公司中扮演着桥梁和协调者的角色，负责将高阶管理的战略转化为实际的行动，同时也是团队的领导者和问题解决者。若能为他们规划一段完整的人才发展计画，便能帮助人才精准学习，未来在带领部属时也更清楚如何识别潜在人才。
中阶主管是组织的连结者，既要向上承接策略，也要向下落实执行。他们带领团队、解决问题，也在影响组织文化。透过「LAD人才评鉴与发展专案」，协助这群核心骨干找到自己的成长方向，也帮助他们学会如何培育下一代人才，真正把「人」带起来。
- 从人才遴选到验收，打造完整发展流程，帮企业建构关键人才库。
- 高阶主管透过实务任务强化教练能力，优化人力运用与领导效能。
- 协助目标人才掌握自身胜任力现况，透过发展课程强化实战能力。
- 想系统性培育中阶主管，协助他们升级为团队教练与未来接班人。
- 希望建立组织内部的人才雷达系统，提前辨识与培养关键人才。
- 面对组织变动，需强化中层的应变与领导力，维持团队稳定。
方法4：潜力人才养成
胜任力是成功完成工作的行为组合，透过一天的工作坊可让潜力人才提早理解胜任力的概念，帮助他们更加理解组织的期待与需求，透过测验了解自我的胜任力优劣势，并由活动的演练学习如何将胜任力展现于工作中、有效提升自我的工作表现。
潜力人才在职涯初期最需要的是方向与支持。透过「16关键胜任力学习工作坊」，协助他们了解组织期待、认识自身优势，从一开始就建立对胜任力的正确认知与行动标准，帮助他们更快融入职场、发挥长才，也让公司能够稳健培养未来的领导者。
- 提早建立胜任力思维，帮助人才清楚对齐公司期待。
- 搭配测验与演练，强化自我觉察与实作能力。
- 后续可延伸个人发展计画，打造可持续的人才养成路径。
- 协助刚进公司或晋升初阶主管的人才找准方向、快速上手。
- 建立具备共同语言与价值观的核心人才群。
- 打造支持学习与自我提升的文化氛围，提升组织整体活力。