作者：芮可企管顧問公司總經理-董曉光(Samuel Tung)
職場溝通實錄：員工成長卡關的真實場景
有位同仁來找我，表示有些工作上的疑惑想跟我聊聊，我很開心他願意來找我，雖然不知道他想問什麼，但我先給了他一個大大的肯定與讚美，也讓這場對話有了輕鬆的開場，他也能更自在的與我對話。
簡單來說，他進公司也幾個月了，負責的是業務工作，雖然學習了大量的專業與產品知識，但在面對客戶時仍然覺得自己的表現不夠好，感覺沒能把公司的服務說明得更清楚，讓客戶更理解我們的優勢。這個問題其實他也都有利用一些機會去請教他的主管，但他表示或許是主管指導的風格過於發散讓他不易理解，也或是他對於某些細節的執著讓他卡住了，因此才鼓起勇氣來找我談。
我和他聊了30分鐘，逐一梳理出他的盲點與困擾，也鼓勵他可以在專業層面再下點功夫，多蒐集市場資訊與競爭者分析，也告訴他我會協助安排一次強化學習的計畫，讓他可以快速地克服這個問題。
主管指導不足的原因：如何突破部屬人才培育的盲點？
事後我找了他的主管討論此事，也瞭解了這位同仁的學習與工作情況，他的主管表示有注意到這位同仁的問題，但礙於時間不夠與自己確實在指導上的技巧不足，形成了同仁在學習上與工作上的停滯。
我們共同制定了一次強化學習的計畫，結合理論、案例與實戰演練，利用三天的時間規劃了更實用的課程，同時邀請資深同仁抽空參加，有理論的教學、有實務的案例，更加入了模擬的簡報與會議，課程才進行到第二天，這位同仁的眼神已經從迷惘轉變為自信。
主管必學的三個員工指導關鍵技巧
我仔細思考了這次協助同仁提升與轉變的過程，一場好的指導要能夠成功，重點在於主管與部屬雙方都需要有正確的認知，總結其中重要的關鍵點，和大家分享：
1.主管需要先了解自己的管理優勢與局限：
不是每位部屬都能舉一反三的理解主管的指導，需要不斷的詢問部屬的反饋，才能真的對症下藥，達到賦能。
主管不僅是傳遞知識，更是要建立管理績效與人才賦能的循環。
2.引導員工說清楚問題與盲點
部屬在面對問題時一定要更清楚的說出自己的盲點，才能讓主管更聚焦對你的指導，適時的總結指導內容也能讓主管知道你的學習情況。
建立開放式溝通機制，引導部屬精確描述工作盲點，這是高效績效管理的核心。
3.善用跨部門主管的學習資源
這個案例中其實是這位同仁先去找了一位其他部門的主管，尋求他的意見，那位主管在指導後也建議他來找我，因此除了直屬主管的指導外，其他部門的主管也是幫助我們學習與成長的資源。
跳脫單一部門限制，透過跨部門人才發展資源，建立組織性的教練文化。
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董曉光(Samuel Tung)
數據驅動人才決策專家、芮可企管顧問總經理。擁有心理學背景與多年人力資源顧問實務，專精於職能模型建構、評鑑中心技術與人才發展策略。曾協助超過百家企業導入人才決策系統，並培育逾千位經理人，致力於協助企業透過數據化測評，精準佈局人才接班與發展。
