企業最穩固的競爭優勢
在快速變動、競爭激烈的市場環境中，企業的關鍵競爭力，來自於能否持續發掘、培育並留住對的人才。
「人才評鑑與發展」整合職能模型、評鑑工具、培訓資源與發展機制，協助企業從選才、育才到用才，建構一條清晰且具策略性的發展路徑，讓人才成為組織永續前行的核心動能。
人才發展
在組織變革加速、人才競爭白熱化的當下，企業不再只是「留才」，更需要「育才」與「用才」的策略整合，唯有系統性地推動人才發展，才能建立穩固的人才梯隊，驅動組織持續成長。
芮可提供完整的人才發展解決方案，從組織現況盤點、關鍵職能提升、主管養成到潛力人才佈局以及個人化職涯成長路徑，協助企業打造具備即戰力與長期競爭力的團隊。我們以數據為基礎、職能為核心，量身規劃多元化的發展計畫。結合科學化的評鑑工具與實務導向的訓練設計，幫助企業掌握人才現況、精準人才發展資源，提升整體組織效能，實現永續經營目標。
方法1：組織現況調查
組織現況調查不僅能作為內部溝通與改善的起點，也有助於提升員工參與感與向心力。透過定期掌握組織脈動，企業能更靈活地調整管理策略，提前因應變化，打造更穩健、具韌性的工作環境。
協助企業進行各項滿意度調查，包含員工滿意度、組織文化調查等各種組織現況問題，蒐集真實的使用感受及需求，並由專業團隊進行數據分析，幫公司留意到未發掘的機會及隱藏的風險，成為企業永續經營與致勝的關鍵。
- 發掘企業問題及隱藏的風險，提前做好準備。
- 綜合多年人才評鑑與發展專案經驗，針對企業需求提供專業的建議。
- 透過第三方蒐集資訊，提高調查的公正性，蒐集員工更真實的聲音。
- 公司面臨轉型期，發覺員工士氣浮動，想挖掘可能的問題點。
- 想聆聽員工真實的心聲，為公司規畫更適切的舉措。
- 了解部門間對於各自的看法，找尋更多的合作點。
方法2：16關鍵職能提升計畫
從16個與職場績效相關的關鍵職能，來辨識人員的能力與潛能！本計畫結合測評與實作，協助個人從認識自我到行動改善，完整走過「覺察 → 學習 → 實踐 → 追蹤」的發展歷程。
16關鍵職能提升計畫是一套專為企業培訓與人才發展打造的系統化方案，涵蓋多種職場所需能力，包含領導能力、成就導向、團隊協作、溝通表達、專案管理、應變能力、以客戶為中心、創造力等。透過職能發展模型與實務演練，協助員工精準對齊職務需求與組織策略，全面提升職場競爭力與晉升準備度。這不僅是一項人才培育計畫，更是企業打造高效能團隊、推動永續成長的關鍵訓練方案。
透過芮可16關鍵職能測評了解個人的職能優弱勢，再搭配一天的職能學習工作坊，深入了解職能概念，以及職能與工作的連結，並學習如何制定與開展個人的IDP計畫，後續再一次進行測驗，比較發展前後的職能差異。
- 幫助學員學習職能的概念，了解職能與工作的連結，並找到自己的能力優劣勢，有效發揮於日常中。
- 學會如何制定個人發展計畫，有目標、方向的進行發展。
- 與團隊成員創造共同職能語言，發揮組織效能。
- 強化員工能力，符合GRI 404-2 提升員工職能而實施之方案。
- 成為公司新人訓課程，讓他們快速融入團隊，並對職能有基礎概念。
- 針對公司潛力人才，為他們設計個人發展計畫，提供他們職能發展的機會。
- 公司沒有職能模型，但想有系統的提升主管能力。
案例背景
國際精品業客戶D，部分門店經營績效長期未達標，HR無法調整人員編制，遂以提升店經理職能為改善方向。
面臨挑戰
公司過去以業績為唯一標準選任店經理，缺乏明確職能模型與管理訓練，無法掌握店經理的能力缺口與發展重點。
解決方案
在預算有限下導入「16關鍵職能測評」，以標準化工具快速分析店經理職能落差，並輔以職場類型分類找出提升重點。
執行過程
對全體門店人員施測，進行樣本比對分析，高績效店經理與低績效者的職能強弱對比後，設計對應學習課程。
成果展現
- 初期成果
取得所有門店人員的職能常模與分布，清楚區分店經理與銷售員間的能力差異，作為後續比較基準。 - 中期成果
比對高低績效門店資料，發現三項職能具明顯差異，鎖定未來能力提升方向。 - 最終成果
與實際管理數據交叉比對後，確認三項職能為關鍵成功因子，並設為未來晉升店經理的標準條件。
方法3：LAD中階主管評鑑暨發展計畫
企業組織中，中階主管身負重任扮演承上啟下的角色，因此企業常想知道一位優秀的中階主管應該具備哪些能力，組織中有哪些適任的人才，又該怎麼培養他們的能力，穩固中階主管的接班梯隊。
專為企業中階管理層打造的完整發展計畫，透過職能評鑑、管理能力學習與行為觀察，精準掌握主管優勢與發展空間。課程結合決策能力培養、團隊協作技巧、跨部門溝通與績效管理實務，協助中階主管提升領導影響力與組織執行力。這是一項結合主管評鑑、企業培訓與人才發展的完整方案，助力企業打造承上啟下、推動策略落地的核心管理幹部。
LAD中階主管評鑑暨發展計畫包含2次前後測模擬評鑑、6堂團體職能課程，全程個人IDP計畫跟蹤，有效學習8大關鍵能力，幫您開啟組織人才培育推進器。
- 幫助目標人才瞭解自身職能優劣勢，訂定更精準的發展計畫。
- 高階主管更清晰目標人才的能力，優化人力運用及組織接班布局。
- 有系統、步驟的培育人才，建構組織菁英庫。
- 強化員工能力，符合GRI 404-2 提升員工職能而實施之方案。
- 為公司重點人才提供系統性的評鑑與發展計畫，全面提升能力。
- 學習亞太地區菁英主管較需要具備的8大關鍵能力，接軌標竿管理實務。
- 公司正在進行人才布局及建置接班梯隊，想更客觀的評價人才能力。
案例背景
製造業客戶B面臨中階主管人才斷層，HR需思考如何突破世代落差與人才流動造成的接班危機。
面臨挑戰
過去訓練偏重專業技能，忽略管理職能，主管實務能力不足，需建立具體的職能提升方案。
解決方案
採用「職能評鑑＋發展計畫」雙軌並行，結合線上評鑑、顧問輔導與IDP（個人發展計畫），協助基層主管進行長期職能養成與差異化發展。
執行過程
遴選具潛力主管進行線上評鑑與工作坊後，展開為期6個月的職能學習與實作任務，再進行二次評鑑與成果對比。
成果展現
- 初期成果－主管清楚認識自己的優勢與不足，了解未來晉升所需職能，並設定個人發展目標。
- 中期成果－每月執行IDP並同步回報進度，顧問持續提供反饋，強化主管與部屬的參與與投入感。
- 最終成果－共40位主管參與計畫，歷時8個月後有效辨識潛力人才並促成升遷，其中1位學員已於計畫中期晉升。
方法4：MA人才培育計畫
研究顯示，多數年輕人在初入職場時都懷抱著高度的熱忱，希望能夠一展長才有所發揮！企業若能於他們進入職場初期就適時協助他們，協助他們度過職場的摸索挫折期，他們將能快速地展現工作能力，有效提升組織生產力。
MA是公司賦予高度期望的一群潛力人才，透過多元且系統化的學習發展活動，快速補足MA實務經驗不足的弱項，使得這些MA未來能快速成為管理職或關鍵職位，為公司創造更多價值。
MA人才培育計畫是透過職能發展、企業培訓與領導力養成相結合，讓MA發掘自己的能力落差，找到發展方向，快速熟悉企業運作並培養全局視野，同時幫助組織在短期內培育可接班、具備策略推動力的未來領導者，強化企業永續競爭力。
- 協助MA對於職能有基礎的認識，奠定對於工作能力的認知與連結。
- 創造多元學習方式與職涯發展途徑，能讓MA獲得安定感、使其展現個人價值。
- 辨識、發展、驗收人才三階段，提供完整的人才養成體系。
- 強化員工能力，符合GRI 404-2 提升員工職能而實施之方案。
- 搭建公司的訓練體系，提供MA系統化的學習與發展。
- 各單位主管想要更清楚了解MA的學習狀況與發展潛力。
- 想要加深人才感受公司對於自己的重視，提升體驗感與認同感。
案例背景
金融業客戶A面臨年輕幹部養成困難，公司積極拓展海外，需快速培養可儲備主管的輕人才，建立潛力人才庫成為當務之急。
面臨挑戰
缺乏針對輕幹部的職能模型與辨識方式，一般訓練無法有效提升個人職能與釐清優劣勢，影響人才養成成效。
解決方案
透過職能測評掌握未來所需職能，結合IDP發展計畫與內部導師輔導，協助優秀年輕人才有方向地成長。
執行過程
遴選具潛力者施測並參與工作坊，學習職能應用，展開為期4個月的IDP實作，最後再次測評建立人才資料庫。
成果展現
- 初期成果－學員找出自身職能長短板，理解職能在工作中的意義，明確自我發展方向。
- 中期成果－每位學員皆展開IDP行動方案並接受導師與HR追蹤，多數人在工作中展現成長成效。
- 最終成果－20位學員完成5個月MA計畫，部分已獲得海外外派儲備主管的Offer，潛力人才庫初步成型。
方法5：ESG人才永續方案
「ESG浪潮來襲，人才永續=企業競爭力」，ESG是個不可逆的趨勢，而除了環境E和公司治理G外，我們對社會S的內容做了多少？ESG的浪潮下，關於人才永續你做了什麼？
我們重視的是ESG的報告還是它將重新定義企業競爭力？
從ESG的角度來看，人才要與組織共創共贏才是永續的精神，也就是說人才要滿足企業所需，為企業創造價值，企業也要發展人才潛力，為人才開拓更好的職涯。
而在人才發展的規劃中，您需要更多思考：
- 除了提升訓練的時數外，是否有各職務與層級的人才標準?
- 除了定義職能標準外，是否有提供科學與客觀的評估?
- 除了傳統的績效檢核外，是否有針對職能做個別人才的發展?
跟上ESG浪潮，其中社會面重視組織與人才發展，企業要追求更長遠的永續運營，首先要先塑造永續發展的職涯環境，穩固組織核心團隊，為企業儲備永續戰力！
- 依據人才永續三步驟，提供訂製版及標準版方案，為企業提的解決方案。
- 協助企業發掘並留住優秀的人才，制定有效的ESG人才策略。
- 為企業的ESG報告提供更具體明確的人才作法，提升ESG的報告品質。
- 想要提高企業的競爭力，人才培育永遠是永續發展的關鍵。
- 為企業建置標準化的人才培育機制，有目標、系統化的培養潛力接班梯隊。
- 針對 GRI 404 訓練與教育進行提升，增強企業在ESG上的投入。
Ｅ
G
芮可企管與財團法人海峽兩岸商務發展基金會共同合作，將服務擴展至公司治理(G)，期待能提供企業更全面、更完整的多元化服務，讓董事會成為公司典範，啟動企業人才永續的生態，重新定義企業競爭力。
公司治理是健全資本市場重要的基礎，也是吸引投資人持續投資的主要關鍵、配合今國家金融管理部門對於公司治理及其相關規範已正式公告與強制性要求，因此針提出相關服務方案
提供多種熱門趨勢講座，協助公司董事提升領導統御能力
提供外部評估執行服務協助公司落實公司治理並提升董事會功能
方法6：高潛人才發展計畫
每位優秀的人才心中都有一股不服輸、勇往直前的企圖心。
若能從旁協助他們 給予他們一趟具有挑戰性的發展旅程，就能夠激發他們更大的潛能 點燃工作驅動力 ，成為公司永續發展的競爭力！
高潛人才發展計畫專注於識別與培育具高發展潛力的核心員工，結合人才標準(職能模型)、人才評鑑(職能評鑑)、人才發展(領導力培養、創新思維訓練與跨部門專案實作等多種訓練刑事)，讓高潛人才快速提升影響力與戰略思維。透過企業人才發展、職場競爭力提升與領導力養成，不僅幫助企業留住關鍵人才，更為組織儲備下一代領導梯隊，加速組織成長與轉型。
現在開始為公司的高潛力人才制定一個完整的發展計畫，協助他們在職涯上有方向及有目標的前進，成為公司的重要支柱，同時打造企業的接班梯隊，成為企業永續經營的競爭力。
- 完整的人才計畫，有系統、步驟的培育人才，建構組織菁英庫。
- 幫助高潛人才瞭解自身職能優劣勢與組織的期待，訂定更精準的發展計畫。
- 組織更清晰高潛人才的能力，找出人才定位，進行接班布局。
- 強化員工能力，符合GRI 404-2 提升員工職能而實施之方案。
- 為公司高潛人才提供系統性的評鑑與發展計畫，全面提升能力。
- 想要培養符合公司職能與期待的人才，建置組織的接班梯隊。
- 提高高潛人才一個學習與展現自己能力的舞台，增強對於組織的認同感。
案例背景
科技業客戶C因應組織轉型，需重新定義未來BU主管的職能與人才畫像，並從現有人才中辨識與培養具潛力的接班人。
面臨挑戰
公司過往職能模型過於管理導向，無法對應新時代高潛人才的養成需求，需重建職能模型並展開差異化發展計畫。
解決方案
董事親自參與高潛人才發展計畫，設計AC評鑑與職能模型，進行精準人才定位，並結合IDP與一對一教練，強化未來BU主管的領導職能。
執行過程
管理層與顧問共同遴選候選人，透過AC評鑑與顧問教練展開9個月IDP訓練計畫，建構高潛人才檔案。
成果展現
- 初期成果－候選人透過評鑑了解自身長短板與學習需求，個別化設定發展目標與行動計畫。
- 中期成果－IDP行動方案每月記錄，搭配顧問一對一輔導與期末報告，共同檢視發展成果。
- 最終成果－30位人才參與計畫，12個月內完成任務實作並獲管理層認可，多位候選人晉升BU主管或其他關鍵職務。
方法7： IDP個人發展計畫
IDP 不僅是員工個人成長的指南，也是企業培育關鍵人才、強化組織競爭力的重要策略。
透過制度化的發展計畫，能協助員工明確聚焦發展目標，並串接培訓資源、主管輔導與職涯規劃，促進人才能量的持續累積與組織戰力的同步提升。
人才是公司最重要的資產，個人發展計畫(IDP)更是提升組織整體人力資本的重要議題之一，透過精準的評鑑工具盤點出人員的優弱勢後，接續訂定正確的個人發展計畫能夠更有效的協助人才成長。
IDP個人發展計畫（Individual Development Plan）是以職能模型為基礎，透過不同的評鑑工具先了解自身能力，再結合職涯目標設定，為員工量身打造專屬的發展路徑。透過精準能力診斷、行動計畫設計與持續追蹤，協助學員強化專業技能、管理能力與跨職能協作力。這是提升員工自我成長力與職場競爭力的關鍵工具，也是企業推動人才培育與績效提升的重要方案。
由顧問協助主管一對一制定IDP計畫，並定期追蹤人員執行成果，輔導主管依照計畫完成發展。
規劃不同的工作任務讓主管於日常工作中執行，有效落實職能與工作的連結，達到職能學習的目的。
規劃不同的工作任務讓主管於日常工作中執行，有效落實職能與工作的連結，達到職能學習的目的。
舉辦成果驗收會議，由各主管向企業高管與顧問群彙整階段學習成果，以確認主管學習狀況，並調整下一步發展方向，同時確認組織繼位與備位人才。
01
- 制定IDP計畫
- 定期回饋檢核
- 指導與改善
02
- 團體培訓課程
- 個人外部培訓
- 建議發展活動
03
- 工作輪調
- 跨部門合作專案
- 導師制度
04
- 公司高管回饋
- 顧問/導師建議
- 繼任與備位
- 接班梯隊養成：針對高潛人才進行有計畫性的培育，提早布局關鍵職務接替人選。
- 主管職能強化：協助中高階主管針對職能缺口訂定具體發展任務，提升領導與管理效能。
- 新人融入與發展：新進人員可依照職務需求與個人特質，量身打造早期發展藍圖，縮短上手期。
- 年度績效發展對話：結合績效回饋，將IDP納入年度發展目標，讓成長與評量同步進行。