企業最穩固的競爭優勢
在快速變動、競爭激烈的市場環境中，企業的關鍵競爭力，來自於能否持續發掘、培育並留住對的人才。
「人才評鑑與發展」整合職能模型、評鑑工具、培訓資源與發展機制，協助企業從選才、育才到用才，建構一條清晰且具策略性的發展路徑，讓人才成為組織永續前行的核心動能。
職能評鑑
當你見到一位有潛力的領導人才時，你能辨識出他的潛能嗎？所以一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。- Ram Charan 《領導梯隊》
在組織經營與轉型升級的關鍵時刻，企業唯有清楚掌握「人才是否具備勝任未來職務的能力」，才能做出正確的人才決策。職能評鑑以職能模型為基礎，透過模擬情境與多元回饋方式，協助企業評估人才潛力、辨識職能落差、提升管理效能，是選才、育才與接班梯隊建構中不可或缺的重要環節。
芮可職能評鑑涵蓋模擬情境面試、線上管理職能評鑑、評量中心(Assessment Center)與360D+職能回饋問卷，從選才到發展，打造兼具精準與彈性的職能評鑑體系，協助企業建構永續的人才梯隊。
方法1：模擬情境面試
表現優秀的員工，不一定是好的管理者。根據統計，選錯人才的隱性成本可能平均是該員工月薪的六至七倍。如何找對的人做對的事，也是面試者的首要之務。
模擬情境面試法是採用評量中心的技巧，以職能模型為基礎，設計工作情境相關的模擬事件，為一套不同以往的面試工具，目的在於透過面試者在模擬情境的行為表現，真實呈現受評者在未來工作中的反應與處理方式。
企業可學習模擬情境面試技巧，並於面試過程中加入模擬情境面試，協助企業能夠在短時間內，快速、精準選出所需人才。
- 採用評量中心的模擬技術，可讓參與者在一個公平競爭環境中，顯示他們工作方面的能力，客觀評價每位參與者。
- 透過參與者在模擬情境中的表現，有效預測他們未來的行為模式。
- 提供面試主管一個有效精準判斷人才的工具
- 在面試重要職務時，設計一個與未來工作相似的模擬情境，可更客觀的判斷面試者的行為。
- 內部升遷時，可讓多位候選人進入模擬情境，提前體驗未來崗位的工作內容，更好的判斷自己是否能夠勝任。
- 從模擬情境中的行為表現，HR清楚各位人才的行為盲點，並可依據問題提供更適合的發展。
方法2：線上管理職能評鑑
線上管理職能評鑑主要運用評量中心(Assessment Center Method)的技術，以職能模型為基礎，設計與實際工作情境相關的模擬活動(simulation)，目的在於讓參與者在一個公平競爭環境中，顯示他們工作方面的能力，透過比較他們的能力、行為和職位的需求，即可在模擬情境中對受評者做未來工作表現的準確預測。
透過線上管理職能評鑑，讓受評者直接於線上作答，協助企業能夠在短時間內，快速、精準選出所需人才，是簡易的初步人才篩選的工具，可節省企業的時間、人力及預算，或是作為篩選關鍵人才進入人才庫的較佳利器。
- 採用評量中心的模擬技術，可讓參與者在一個公平競爭環境中，顯示他們工作方面的能力，客觀評價每位參與者。
- 線上2小時即可完成，不受限時間、地點、評鑑人數。
- 透過評鑑可了解自我的職能優弱勢以及行為盲點，對未來發展有更精準的方向。
- 可透過評鑑檢視員工職業發展，協助員工個人發展，實踐GRI 404-3 定期接受績效及職業發展檢核的員工百分比。
- 評鑑題本包括企業績優經理人通用版本，亦可依照企業需求客製設計。
- 想為主管規劃適合的發展方案，但不知道該幫他們發展什麼能力。
- 公司想要培養接班梯隊，透過評鑑選擇適合的人選。
- 透過評鑑結果盤點人才潛力，再結合現有績效進行人才定位。
案例背景
全球製造業客戶F於兩岸與東南亞設有生產基地，為強化人才發展與中層主管培育，HR啟動三部曲計畫：人才評鑑、人才培育、人才發展。
面臨挑戰
F公司缺乏中層主管職能模型，需建立標準化的評鑑工具，並在預算與執行壓力下有效規劃評鑑、訓練與資源分配。
解決方案
導入「線上管理職能評鑑」，建構符合中階主管發展需求的職能模型。評鑑結果能細化至行為層次，利於制定個別培訓計畫，並搭配雙輔導制度（外部教練＋內部導師）進行後續提升。
執行過程
每年由HR與總經理提名中階主管進行評鑑，依結果制定6個月培訓計畫，再進行3個月任務實作與期末報告。
成果展現
- 初期成果
主管獲得專屬評鑑報告與顧問一對一回饋，認知優勢與改善方向，啟動職能提升。 - 中期成果
按計畫每月接受輔導與訓練，持續修正發展方向，提升執行力。 - 最終成果
12位主管完成6個月計畫，透過期末報告展現成效，3類人才區分明確，每年有2-3位獲晉升。
方法3：評量中心(AC)
當你見到一位有潛力的領導人才時，你能辨識出他的潛能嗎？所以一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。- Ram Charan 《領導梯隊》
評量中心（Assessment Centre）是衡量一個人潛質的方法，透過行為上的模擬，預估未來在類似情境中可能採取的行為，因此將評量中心應用於企業人才評估中，可藉由評量中心工作模擬情境的設定，有效衡量受評者於未來工作崗位的可能表現，也是目前人才評鑑中效度較高的評估工具。
Selection
用來發掘管理人才的診斷工具，也是西方國家普遍使用的方式，常應用於接班人計劃、中階級人員的聘任、新業務的人員招募、升遷與國際型的工作輪調。
Development
作為人才發展的回饋工具，藉由評量中心，提供受評者能力發展的回饋，協助受評者能夠預知未來的職務需求，以即早準備未來的挑戰。
- 多年來專注於評量中心的專業領域，同時與評量中心發展的先驅-新加坡 PCC林國華博士(Dr. Alvin)共同研究，為兩岸三地的企業提供國際化標準的人才評鑑服務，也是亞洲唯一執行客製化評量中心的顧問公司。
- 評量中心為人才預測效度較高的工具，透過模擬情境並分析受評者的行為，有效辨識人才的職能優弱勢。
- 多種模擬企業工作的模擬情境，提升受評者的體驗感，並能更準確預測行為。
- 提供受評者職能與關鍵行為的評鑑結果。
- 評鑑題本包括企業績優經理人通用版本，提供企業更快速且便利的評鑑工具。
- 想要搭建公司的接班梯隊，透過評鑑瞭解主管能力，做更精準的人才發展。
- 公司出現重要職務的空缺，想知道主管能力，找到適合輪調的人才。
- 透過評鑑結果盤點人才潛力，再結合現有績效進行人才定位。
方法4：360D+回饋問卷
身體需要定期健康檢查，能力也一樣需要檢查。我們將360D+職能回饋問卷設定為主管能力定期檢查報告，全面以保密方式進行搜集利害關係人的真實回饋，以確實發揮360D+職能回饋問卷作用，有效提升主管管理能力。
透過360D回饋問卷，蒐集利害關係人的相關回饋，幫主管做一個職場的能力體檢，協助他深入了解自我，改善職場問題，創造組織正向循環，提升競爭力。
- 讓員工知道公司關注他們的工作表現，並希望他們能夠不斷提高自己的專業能力，進而提升員工的工作意識。
- 360D+回饋問卷的設計可以讓同事、上下屬之間進行雙向溝通，從而幫助建立更加開放、透明的溝通氛圍。
- 幫助管理層了解員工的表現，發現問題所在，從而針對問題進行改善和解決，提高整個組織的運作效率。
- 通過360D+回饋問卷，員工可以感受到公司對他們的關心和支持，進而提高員工的滿意度和忠誠度。
- 問卷題本包括企業績優經理人通用版本，亦可依照企業需求客製設計。
- 主管想發展自身能力，透過360D+回饋了解自己的優點與不足，提供相應的領導力發展計畫。
- 透過蒐集主管、同事、部屬等群體對自己的看法，瞭解自己在團隊中的形象並找出改善方案，提升與團隊成員之間的關係建立高效團隊。
- 透過回饋蒐集不同部門的意見和想法，從而找到組織中存在的問題和瓶頸，提出解決方案，促進組織的發展和創新。
案例背景
IC設計業客戶E響應ESG趨勢，推動人才永續。為提升高階主管的自我認知與領導效能，導入360D+職能回饋問卷，促進高階主管與部屬間的理解與持續成長。
面臨挑戰
E公司缺乏針對高階主管的職能評鑑經驗與工具，既有職能模型過時，需在短時間內導入標準化方案並滿足高層期望。
解決方案
採用360D+管理職能回饋問卷，快速建構符合E公司高階主管通用職能的評估架構，並以線上方式執行，獲得高層支持與快速完成。
執行過程
全體高階主管參與說明會並填答問卷，約200名利害關係人提供回饋。每位主管皆收到個人化回饋報告並安排一對一說明會。
成果展現
- 初期成果
主管主動提供回饋名單，HR與主管共同審查適任性並發送邀請，建立參與者正向參與動能。 - 中期成果
產出每位主管的個人報告，內含多維度分析與利害關係人建議，協助主管提升職能。 - 最終成果
12位主管於1個月內完成回饋流程，獲得真實意見並達成自我覺察，企業亦建立後續培育制度。