企業最穩固的競爭優勢
在快速變動、競爭激烈的市場環境中，企業的關鍵競爭力，來自於能否持續發掘、培育並留住對的人才。
「人才評鑑與發展」整合職能模型、評鑑工具、培訓資源與發展機制，協助企業從選才、育才到用才，建構一條清晰且具策略性的發展路徑，讓人才成為組織永續前行的核心動能。
職能專家
在人才永續發展已成趨勢的今天，企業需要的不只是培訓課程，更需要一套完整的職能發展與人才培育計畫。職能專家服務協助企業從人才標準定義、職能模型建立、客觀評鑑(職能評鑑)到後續培訓與發展，打造動態且可持續優化的人才管理方案，確保組織在競爭激烈的市場中持續保持優勢。
- 盤點現況：建立標準從企業戰略與人才策略出發，協助組織定義關鍵職能標準、盤點當前人才樣貌，並透過職能評鑑工具找出團隊能力落差，做為後續發展規劃的依據。
- 制定培訓：依據盤點與實務需求，設計分層分眾的培訓計畫來強化所需職能，包含高階主管的績效管理訓練、中階幹部的發展評鑑專案、以及潛力人才的職能學習工作坊，強化領導力、管理力與執行力。
- 再發展：根據培訓的結果，並結合組織長期發展需求，提供反饋並調整培訓計劃，確保人才培育計畫能持續地對員工與組織發展產生正面影響，推動真正具成果的人才永續策略。
芮可企管以職能模型為核心，提供的職能解決方案和培訓課程，這些工具與方案可靈活應用於不同職級，涵蓋了從潛力人才到高階主管的各個層面，全方位滿足企業在不同階段的人才需求，讓企業能夠精準育才、有效賦能、持續成長。職能不是理論，而是推動績效與發展的實戰工具。現在，就讓我們一起打造企業未來競爭力的關鍵引擎。
方法1：職能專家
芮可企管專注於協助企業打造完整的人才發展計畫，從盤點、培訓到再發展，提供一套以職能為核心的動態管理機制。協助企業定義關鍵職能、建立客觀的評鑑工具與發展制度，讓人才培育更有系統、更有效率。
我們將職能管理工具分為兩大方向：「人才選拔」與「人才發展」，多數工具能同步運用在選才與育才，幫助企業快速識別適任人才，並打造穩定、具潛力的領導梯隊。
透過職能專家服務，企業可快速縮短人才培育週期，確保培訓與實務需求緊密結合。無論是新進員工訓練、中高階主管發展、關鍵職場能力強化，領導力與跨部門協作能力的養成，或是高階主管的績效管理，我們都能提供完整解決方案，幫助企業達成人才發展與績效提升的雙重目標。
- 以職能模型為基礎，提供涵蓋各職級的實用解決方案。
- 支援企業建立從新進人才到高階主管的培育路徑。
- 結合實務經驗與多元工具，讓選才、育才更精準、更彈性。
- 人才評鑑結合發展建議，幫助企業做出長遠的人才規劃。
- 公司希望建立明確的人才標準與培訓藍圖，從根本強化人才基礎。
- 面臨組織變革期，需系統化規劃潛力人才的接班與升任路徑。
- 想讓員工訓練更有感、有方向，不只是走完流程。
方法2：高階主管賦能
在績效管理做的比較好（通常商業表現也比較好）的公司中，有一個共同的特點，就是管理者與員工都 「認為」他們的績效管理機制是「公平的」，因此須將績效目標與職能指標相連結，讓人才被要求與被評估的能力都有一致性的標準。
績效面談不是打分數而已，也是主管帶領團隊成長的關鍵時刻。透過本課程，協助高階主管強化績效管理與面談技巧，將績效與職能標準連結，確保團隊目標一致，也讓主管能更有效地發掘人才潛力、提出具體回饋，建立雙向溝通的信任基礎。
- 強化主管面談溝通技巧，提升對話品質。
- 學習行為式評分法，讓評估更有依據、更具說服力。
- 聚焦於實務應用，課後即可上手操作。
- 幫助主管從過去績效找出未來發展方向，提升部屬成長速度。
- 清楚掌握團隊能力分布，調整人力配置更有依據。
- 改善主管與部屬的互動關係，提升團隊整體投入度與士氣。
01
瞭解做好續效面談對組織的重要性以及要怎麼做好績效面談
02
怎麼做好績效面談的重要關鍵1，透過指楪設定有效掌握部屬績效．減少雙方認知偏差
03
怎麼做好績效面談的重要關鍵2，透過良好的溝通與互動，引導出續效面談的最大效果
04
展開續效面談的實操演練，落地所學的技巧，再以教練的輔導回饋技巧，強化面談效能
方法3：中層骨幹發展
中階主管在公司中扮演著橋樑和協調者的角色，負責將高階管理的戰略轉化為實際的行動，同時也是團隊的領導者和問題解決者。若能為他們規劃一段完整的人才發展計畫，便能幫助人才精準學習，未來在帶領部屬時也更清楚如何識別潛在人才。
中階主管是組織的連結者，既要向上承接策略，也要向下落實執行。他們帶領團隊、解決問題，也在影響組織文化。透過「LAD人才評鑑與發展專案」，協助這群核心骨幹找到自己的成長方向，也幫助他們學會如何培育下一代人才，真正把「人」帶起來。
- 從人才遴選到驗收，打造完整發展流程，幫企業建構關鍵人才庫。
- 高階主管透過實務任務強化教練能力，優化人力運用與領導效能。
- 協助目標人才掌握自身職能現況，透過發展課程強化實戰能力。
- 想系統性培育中階主管，協助他們升級為團隊教練與未來接班人。
- 希望建立組織內部的人才雷達系統，提前辨識與培養關鍵人才。
- 面對組織變動，需強化中層的應變與領導力，維持團隊穩定。
方法4：潛力人才養成
職能是成功完成工作的行為組合，透過一天的工作坊可讓潛力人才提早理解職能的概念，幫助他們更加理解組織的期待與需求，透過測驗了解自我的職能優劣勢，並由活動的演練學習如何將職能展現於工作中、有效提升自我的工作表現。
潛力人才在職涯初期最需要的是方向與支持。透過「16關鍵職能學習工作坊」，協助他們了解組織期待、認識自身優勢，從一開始就建立對職能的正確認知與行動標準，幫助他們更快融入職場、發揮長才，也讓公司能夠穩健培養未來的領導者。
- 提早建立職能思維，幫助人才清楚對齊公司期待。
- 搭配測驗與演練，強化自我覺察與實作能力。
- 後續可延伸個人發展計畫，打造可持續的人才養成路徑。
- 協助剛進公司或晉升初階主管的人才找準方向、快速上手。
- 建立具備共同語言與價值觀的核心人才群。
- 打造支持學習與自我提升的文化氛圍，提升組織整體活力。
