人才招募
需要快速补人、大量招募
「月底前要补齐十个人力，光找人资源就快爆了。」
「专案马上要上线，但人就是还没到位，怎么交差？」
在招募季或专案高峰期，HR常被卡在人力缺口与时程压力之间，若找不到即战力，不仅影响产能，更压缩团队士气。
芮可提供灵活的人力解决方案，快速支援企业临时或短期的人才需求，协助您以最少的时间找到最适合的战力。
想要精准筛选面试者并预测适任度
「这个人履历很漂亮，但真的能胜任吗？」
「刚面完第三个，但还是没有信心选谁。」
在招募人才时，您是否常面临这样的犹豫。
透过【芮可测评云】，导入科学化选才流程，建立清晰胜任力标准、快速掌握候选人能力数据，帮助HR与主管从第一关就做出正确判断，提升选才准确率与未来留任率。
模拟未来工作场景，潜力型职缺的选才决策
「他讲得头头是道，但过往经验跟我们产业不同，真的上场也能做到吗？」
「我们要找的不是说得好，是能撑住现场的人。」
在招募关键职位时，光靠履历与面谈，往往难以判断候选人的实战力。
芮可运用评鉴中心的模拟情境技巧（Simulation），根据胜任力模型设计贴近真实工作的任务挑战，让候选人在情境中展现行为、让主管与HR掌握潜藏胜任力与反应模式，选出真正「做得到」的即战人才。
搭配產品
人才发展
建立人才标准，明确胜任力与发展方向
「到底我们要的人才应该具备什么能力？每个主管标准都不一样。」
「我们花了很多资源在培训，但成效却无法对齐组织目标。」
当企业缺乏清晰的人才标准，发展方向容易各说各话、难以落地。
芮可协助企业依据实务工作需求，建构专属胜任力模型(Competence Model)，为人才发展、评鉴与培训建立共同语言与核心依据，让组织走得一致、人才成长有方向。
以测评数据驱动全员发展，打造组织成长动能
「这批人要怎么培养？每个人状况都不一样，我们也说不出依据。」
「主管问谁有潜力发展，我们只能凭印象说。」
在人才发展初期，若缺乏全面数据，很难做出精准判断。
透过芮可的科学化测评工具，从胜任力、心理健康到领导风格，全方位掌握员工现况，建立有依据的发展起点，让潜力可视、发展有据，人才策略不再只靠直觉。
从多面向胜任力评鉴精准辨识，驱动人才蜕变
「他是绩效好，但未来能不能带人？还是要再观察看看。」
「我们要升迁的人选，是不是该更有系统地评估？搜集更多客观资讯」
在关键职位的人才盘点上，准确性决定未来竞争力。
芮可协助企业导入精准胜任力评鉴，深入解析高潜人才的核心优势与发展潜力，作为选才、育才与任用的重要依据，让关键人才布局更稳健、更具前瞻性。
培训有方向，发展更聚焦
「我们办了很多训练，但成效如何，说不太出来，也不知道学员是否真的学会。」
「员工想学的，跟组织需要的，好像对不上。」
没有对准胜任力的训练，很容易沦为「做完就好」。
芮可根据胜任力缺口设计多元学习方案，从基础到进阶、从通识到专业，满足不同层级的学习需求，协助企业打造有感、有用、有影响力的学习型组织，再透过AI陪练，提供学员在课后一样能够持续练习，还有实时回馈，让学习效果看的见。
对标最佳实务，快速导入完整的人才发展计画
「高阶主管什么课都上过了，需要安排的是他们真正需要的」
「中阶骨干忙到没时间上课，也不知道下一步怎么走。」
「潜力人才很多，但没有计画也只是停留在潜力而已。」
没有策略性的人才发展，关键岗位难以长期支撑组织成长。
芮可针对高阶主管、中阶骨干与潜力人才，量身打造分层发展方案，结合实战演练、胜任力强化与思维转换，让接班梯队更有战力、企业未来更有方向。
团队管理
强化沟通品质，降低内耗，促进合作
「他每次都不回应，是真的不认同，还是不知道怎么表达？」
「我以为这样讲很清楚，结果对方完全听错意思。」
日常的团队沟通，若只靠直觉与经验，往往难以真正理解彼此的沟通风格与驱动动机，容易误会、错过、无效。
芮可导入领导风格与动机诊断工具，透过 DIAL 领导风格测验与工作动机测验，帮助管理者看见团队成员在互动中的偏好、驱动与盲点，提升理解、改善协作，让沟通回归有效与信任。
提升团队凝聚力与动能，强化目标导向
「大家都很努力，但就是少那么一点团队的感觉。」
「课开了一堆，还是各做各的，没有真正整合起来。」
团队成员各自努力，却难以形成合力？问题不在纪律，而是缺乏共识与方向。当团队缺乏共识，再多的努力也难以发挥综效。
芮可协助企业从 Team Building 建立信任，到规划针对性训练课程，串连团队默契与协作。透过胜任力案例教学，共同厘清「成功怎么做出来的」，让团队从理念、方法到行动全面对齐，一起做、做得好、有方向。
人才梯隊
建立人才梯队，确保组织续航力
「现在的主管快退休了，下一个人选在哪里？」
「想拔擢人才，但凭过往绩效与主管评价总觉得不够安心。」
组织要永续发展，不能只着眼当下绩效，更需要长远的接班规划与领导梯队建构。若缺乏系统性人才接班计画，会导致关键职位出现断层与空窗期。
芮可协助企业建立接班人评鉴机制，从辨识高潜人才、掌握关键胜任力，到设计有据可依的接班路径，打造具延续性的领导梯队，让选才不再凭感觉，而是有系统、有数据、可追踪。
强化个人胜任力成长，提升接班准备度
「他很有潜力，但还不太像能接主管的样子。」
「接班人选挑好了，但没人确定他准备好了没。」
潜力人才的成长，不该停留在「被看见」，而是要「被培养」。
许多接班人选具潜力，却未必准备好承担更高层责任。关键在于：是否看见差距、厘清方向、持续精进。
芮可协助企业厘清个人能力与角色要求间的差距，系统性诊断人才现况，连结未来职责需求，从评估、回馈到培育，打造有方向、有计画、有成果的个别发展蓝图，让接班人才真正做好准备。
提升留任意愿与接班稳定度，降低流动风险
「人是有潜力，但好像没那么想升上去。」
「花了几年栽培，最后一句『我想转职』就走了。」
高潜人才未留任，是许多企业接班计画的隐忧。问题不只在能力，更在于动机与投入程度是否对齐。
芮可透过动机与发展诊断工具，协助企业深入掌握关键人才的职涯期待与驱动因素，对焦组织规划与个人目标，提升参与感与归属感，让接班人才不只有能力接，也有意愿留。
管理者培育
潜力人才的养成
「这位新人很有热情，但好像抓不到重点。」
「工作一段时间就开始迷惘，甚至想离职，怎么留得住？」
潜力人才初入职场，充满热忱却也常遇到摸索与挫折。若能及早协助他们认识自我、明确方向，不只能加速展能力，更能提升归属感与留任意愿，为企业留住未来的关键战力。
芮可透过测评结合实作，引导新进人才认识胜任力、觉察自我优势、对齐组织期待，让他们不只是努力，而是有方向地成长，也为后续的职涯发展打下稳固基础。
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中层骨干发展
「主管自己能做，但带人、培育人，真的不知道从哪下手。」
「公司没有胜任力标准，有没有一个通用标准可以帮主管做系统性的发展。」
中阶主管是企业策略落地的关键推手，连结上下、带领团队、解决问题，对组织运作与文化有深远影响。若没有系统性的培育，组织很难前进一致，透过系统化的人才发展计画，协助他们精准学习与实践，进一步识才、育才，打造稳健的人才传承链。
芮可协助企业为中阶主管打造发展计画，从遴选、评鉴到实战训练与成效验收，提升其识才、育才与领导力，强化管理实力与人才接班传承，让主管成为组织成长的中坚力量。
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高阶主管赋能
「我们有绩效制度，但每个人解读不同，怎么会觉得公平？」
「绩效面谈总是流于形式，主管也不知道怎么谈比较好。」
绩效管理表现良好的企业，有一个共通点：主管与员工都「认为」制度「公平的」。这背后关键，在于绩效目标与胜任力指标的清楚连结，让评估更具依据。但制度再完整，若主管无法有效落实，也难以发挥激励与发展的效果。
高阶主管肩负发掘与培育人才的责任，芮可协助高阶主管强化绩效管理能力，从胜任力指标设定、目标对齐，到面谈技巧与回馈机制，建立更有依据的评估流程。让绩效不只是考核，而是促进成长、提升信任、对齐方向的有效工具。