作者：芮可企管顧問公司總經理-董曉光(Samuel Tung)
實戰領導力培訓：科技業中高階主管的學習與成長動力
前陣子剛幫國內知名科技公司完成一個中高階主管的銷售領導培訓計畫，三天二夜的課讓我感到又驚喜又疲憊。驚喜的是學員們高昂的學習與成長動力，疲憊的是我自己，三天的課把我累壞了。
什麼是IDP個人發展計畫？解決「訓而不用」：結合職能評鑑與SMART原則
個人發展計畫(IDP, Individual Development Plan)是以職能評鑑結果為基礎，協助主管系統性規劃自我成長的發展工具，這次的銷售領導培訓計畫有別於以往的課程，除了上課之外我們還安排了領導力的評鑑，依據評鑑的結果，每位主管需要制定自己的IDP方案，也就是個人發展計畫。IDP是一個廣泛應用在企業幫助主管提升領導力的方法，透過SMART的原則來設定自己的學習與改善行動方案。
SMART 目標設定原則：
SMART 目標維度 | 定義 | 執行重點 |
S(Specific) | 具體明確的 | 目標要清楚明確，是為了達到特定目標，且需考量任務挑戰度 |
M(Measurable) | 可衡量/量化的 | 以某種客觀的方法來衡量，可以是截止時間、數字、百分比變化或是其他一些可衡量的元素 |
A(Achievement) | 可實現的 | 目標應具有挑戰性，並且在可以達成的範圍內，不可過於簡單或過於困難 |
R(Relevant) | 有關聯的 | 這個目標和自己身處的環境、規劃的方向是相關的，例如是與公司的策略、工作任務有關連性 |
T(Timebound) | 有時效性的 | 應設定結束日期或清晰的專案時間軸 |
制定高效IDP的關鍵要素：結合職能優劣勢評估與利害關係人反饋
在最後一天的下午，每位主管都必須上台簡報自己的IDP，依據個人職能的優勢與短板，考量在實際工作上的需要與主管的期待，並評估能完成任務的可能性，最後納入利害關係人的反饋，做為未來三個月的提升目標。
企業主管IDP實作範例：從自我覺察出發，改善執行力與溝通成本
身為評審的我必須認真聆聽簡報，給予點評與建議，其中有些令我印象深刻的簡報想和大家分享。
- 某銷售高階主管做了很棒的自我覺察與反思的分享，他表示自己對客戶的理解還不夠深入，打算重新梳理自己手上的客戶，分類檢視，找出過去只想賣產品和客戶需求之間的GAP，並且帶領團隊提出更多的解決方案給客戶。
- 某PM主管的評鑑分數優勢是執行力，而短板是成果導向，她表示自己確實是執行力很強，但容易忽略了目標而往前衝，造成她和團隊的溝通成本太高，影響了工作的效能。她希望自己可以提升成果導向的能力，用更正確的方法與技巧來管理專案，減少無效的溝通。
- 某新任業務主管表示報告的分數都很低，一開始覺得很沮喪，但在製作IDP時思考了實際的工作場景，也覺察了一些問題，他打算利用三個月的時間，開始與團隊對話，理解團隊成員的想法；與主管對話，清楚知道主管的期待；與客戶對話，探詢更深層的隱性需求。
IDP 是人才發展的最佳起點，更是主管培養與部屬發展的利器
作為人才發展的顧問，我並不期待三天可以改變一個主管，但從IDP的簡報中，我看見了這些優秀的銷售主管們對自己的期待，透過IDP的設定可以讓主管覺察自己與提升自己，也能用IDP來發展部屬與培養人才，這堂課是最好的見證。
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董曉光(Samuel Tung)
數據驅動人才決策專家、芮可企管顧問總經理。擁有心理學背景與多年人力資源顧問實務，專精於職能模型建構、評鑑中心技術與人才發展策略。曾協助超過百家企業導入人才決策系統，並培育逾千位經理人，致力於協助企業透過數據化測評，精準佈局人才接班與發展。
