人才招募
需要快速補人、大量招募
「月底前要補齊十個人力，光找人資源就快爆了。」
「專案馬上要上線，但人就是還沒到位，怎麼交差？」
在招募季或專案高峰期，HR常被卡在人力缺口與時程壓力之間，若找不到即戰力，不僅影響產能，更壓縮團隊士氣。
芮可提供靈活的人力解決方案，快速支援企業臨時或短期的人才需求，協助您以最少的時間找到最適合的戰力。
想要精準篩選面試者並預測適任度
「這個人履歷很漂亮，但真的能勝任嗎？」
「剛面完第三個，但還是沒有信心選誰。」
在招募人才時，您是否常面臨這樣的猶豫。
透過【芮可測評雲】，導入科學化選才流程，建立清晰職能標準、快速掌握候選人能力數據，幫助HR與主管從第一關就做出正確判斷，提升選才準確率與未來留任率。
模擬未來工作場景，潛力型職缺的選才決策
「他講得頭頭是道，但過往經驗跟我們產業不同，真的上場也能做到嗎？」
「我們要找的不是說得好，是能撐住現場的人。」
在招募關鍵職位時，光靠履歷與面談，往往難以判斷候選人的實戰力。
芮可運用評鑑中心的模擬情境技巧（Simulation），根據職能模型設計貼近真實工作的任務挑戰，讓候選人在情境中展現行為、讓主管與HR掌握潛藏職能與反應模式，選出真正「做得到」的即戰人才。
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人才發展
建立人才標準，明確職能與發展方向
「到底我們要的人才應該具備什麼能力？每個主管標準都不一樣。」
「我們花了很多資源在培訓，但成效卻無法對齊組織目標。」
當企業缺乏清晰的人才標準，發展方向容易各說各話、難以落地。
芮可協助企業依據實務工作需求，建構專屬職能模型(Competence Model)，為人才發展、評鑑與培訓建立共同語言與核心依據，讓組織走得一致、人才成長有方向。
以測評數據驅動全員發展，打造組織成長動能
「這批人要怎麼培養？每個人狀況都不一樣，我們也說不出依據。」
「主管問誰有潛力發展，我們只能憑印象說。」
在人才發展初期，若缺乏全面數據，很難做出精準判斷。
透過芮可的科學化測評工具，從職能、心理健康到領導風格，全方位掌握員工現況，建立有依據的發展起點，讓潛力可視、發展有據，人才策略不再只靠直覺。
從多面向職能評鑑精準辨識，驅動人才蛻變
「他是績效好，但未來能不能帶人？還是要再觀察看看。」
「我們要升遷的人選，是不是該更有系統地評估？蒐集更多客觀資訊」
在關鍵職位的人才盤點上，準確性決定未來競爭力。
芮可協助企業導入精準職能評鑑，深入解析高潛人才的核心優勢與發展潛力，作為選才、育才與任用的重要依據，讓關鍵人才布局更穩健、更具前瞻性。
培訓有方向，發展更聚焦
「我們辦了很多訓練，但成效如何，說不太出來，也不知道學員是否真的學會。」
「員工想學的，跟組織需要的，好像對不上。」
沒有對準職能的訓練，很容易淪為「做完就好」。
芮可根據職能缺口設計多元學習方案，從基礎到進階、從通識到專業，滿足不同層級的學習需求，協助企業打造有感、有用、有影響力的學習型組織，再透過AI陪練，提供學員在課後一樣能夠持續練習，還有實時回饋，讓學習效果看的見。
對標最佳實務，快速導入完整的人才發展計畫
「高階主管什麼課都上過了，需要安排的是他們真正需要的」
「中階骨幹忙到沒時間上課，也不知道下一步怎麼走。」
「潛力人才很多，但沒有計畫也只是停留在潛力而已。」
沒有策略性的人才發展，關鍵崗位難以長期支撐組織成長。
芮可針對高階主管、中階骨幹與潛力人才，量身打造分層發展方案，結合實戰演練、職能強化與思維轉換，讓接班梯隊更有戰力、企業未來更有方向。
團隊管理
強化溝通品質，降低內耗，促進合作
「他每次都不回應，是真的不認同，還是不知道怎麼表達？」
「我以為這樣講很清楚，結果對方完全聽錯意思。」
日常的團隊溝通，若只靠直覺與經驗，往往難以真正理解彼此的溝通風格與驅動動機，容易誤會、錯過、無效。
芮可導入領導風格與動機診斷工具，透過 DIAL 領導風格測驗與工作動機測驗，幫助管理者看見團隊成員在互動中的偏好、驅動與盲點，提升理解、改善協作，讓溝通回歸有效與信任。
提升團隊凝聚力與動能，強化目標導向
「大家都很努力，但就是少那麼一點團隊的感覺。」
「課開了一堆，還是各做各的，沒有真正整合起來。」
團隊成員各自努力，卻難以形成合力？問題不在紀律，而是缺乏共識與方向。當團隊缺乏共識，再多的努力也難以發揮綜效。
芮可協助企業從 Team Building 建立信任，到規劃針對性訓練課程，串連團隊默契與協作。透過職能案例教學，共同釐清「成功怎麼做出來的」，讓團隊從理念、方法到行動全面對齊，一起做、做得好、有方向。
人才梯隊
建立人才梯隊，確保組織續航力
「現在的主管快退休了，下一個人選在哪裡？」
「想拔擢人才，但憑過往績效與主管評價總覺得不夠安心。」
組織要永續發展，不能只著眼當下績效，更需要長遠的接班規劃與領導梯隊建構。若缺乏系統性人才接班計畫，會導致關鍵職位出現斷層與空窗期。
芮可協助企業建立接班人評鑑機制，從辨識高潛人才、掌握關鍵職能，到設計有據可依的接班路徑，打造具延續性的領導梯隊，讓選才不再憑感覺，而是有系統、有數據、可追蹤。
強化個人職能成長，提升接班準備度
「他很有潛力，但還不太像能接主管的樣子。」
「接班人選挑好了，但沒人確定他準備好了沒。」
潛力人才的成長，不該停留在「被看見」，而是要「被培養」。
許多接班人選具潛力，卻未必準備好承擔更高層責任。關鍵在於：是否看見差距、釐清方向、持續精進。
芮可協助企業釐清個人能力與角色要求間的差距，系統性診斷人才現況，連結未來職責需求，從評估、回饋到培育，打造有方向、有計畫、有成果的個別發展藍圖，讓接班人才真正做好準備。
提升留任意願與接班穩定度，降低流動風險
「人是有潛力，但好像沒那麼想升上去。」
「花了幾年栽培，最後一句『我想轉職』就走了。」
高潛人才未留任，是許多企業接班計畫的隱憂。問題不只在能力，更在於動機與投入程度是否對齊。
芮可透過動機與發展診斷工具，協助企業深入掌握關鍵人才的職涯期待與驅動因素，對焦組織規劃與個人目標，提升參與感與歸屬感，讓接班人才不只有能力接，也有意願留。
管理者培育
潛力人才的養成
「這位新人很有熱情，但好像抓不到重點。」
「工作一段時間就開始迷惘，甚至想離職，怎麼留得住？」
潛力人才初入職場，充滿熱忱卻也常遇到摸索與挫折。若能及早協助他們認識自我、明確方向，不只能加速展能力，更能提升歸屬感與留任意願，為企業留住未來的關鍵戰力。
芮可透過測評結合實作，引導新進人才認識職能、覺察自我優勢、對齊組織期待，讓他們不只是努力，而是有方向地成長，也為後續的職涯發展打下穩固基礎。
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中層骨幹發展
「主管自己能做，但帶人、培育人，真的不知道從哪下手。」
「公司沒有職能標準，有沒有一個通用標準可以幫主管做系統性的發展。」
中階主管是企業策略落地的關鍵推手，連結上下、帶領團隊、解決問題，對組織運作與文化有深遠影響。若沒有系統性的培育，組織很難前進一致，透過系統化的人才發展計畫，協助他們精準學習與實踐，進一步識才、育才，打造穩健的人才傳承鏈。
芮可協助企業為中階主管打造發展計畫，從遴選、評鑑到實戰訓練與成效驗收，提升其識才、育才與領導力，強化管理實力與人才接班傳承，讓主管成為組織成長的中堅力量。
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高階主管賦能
「我們有績效制度，但每個人解讀不同，怎麼會覺得公平？」
「績效面談總是流於形式，主管也不知道怎麼談比較好。」
績效管理表現良好的企業，有一個共通點：主管與員工都「認為」制度「公平的」。這背後關鍵，在於績效目標與職能指標的清楚連結，讓評估更具依據。但制度再完整，若主管無法有效落實，也難以發揮激勵與發展的效果。
高階主管肩負發掘與培育人才的責任，芮可協助高階主管強化績效管理能力，從職能指標設定、目標對齊，到面談技巧與回饋機制，建立更有依據的評估流程。讓績效不只是考核，而是促進成長、提升信任、對齊方向的有效工具。