用測評工具提升面試效度攻略：解決測評與履歷矛盾，精準預判人才潛力

作者：芮可企管顧問公司總經理-董曉光(Samuel Tung)

一、招募痛點：為什麼測評結果與履歷總是「對不起來」？

大多數的公司在面試甄選過程中都會使用測評工具，因為可以透過科學數據協助主管進行人才的辨識，HR也會根據不同的職務與需求來選擇不同的測評，但是有些困擾HR多年的問題，卻一直沒有更好的解決方式，然而HR長期面臨的痛點是：測評結果到底該如何運用在面試當中？測驗的結果準確嗎？受評者會作假嗎？求職者的履歷與測評結果有矛盾？

要解決履歷與測評矛盾、受評者作假等招募痛點，HR只要教會面試主管在面試時執行三個步驟：

1. 比對測驗報告與履歷資訊
2. 運用行為式面談技巧釐清疑慮
3. 針對感興趣的能力指標做深度的探討

二、【資訊衝突解決】如何處理測評報告與經歷不一致的矛盾？

策略一：指標對接—將職能分數與工作實績掛鉤

面試的目的就是過濾與澄清關於人才的資訊，而這些資訊當然是愈多愈好，包括了履歷，自我介紹，工作經歷，證照與技能，甚至是推薦函與Reference Check等，在考慮各種資訊取得的效率與時間成本下，測評不失為一個好的選擇。不論是哪一種測評，只要它的指標能夠對接到應徵職務的能力要求（多數的HR會定錨為職能指標），這個測驗就能作為面試的資訊來源了。HR可以將求職者履歷的內容與測驗結果相互比較，不論是從大的類型匹配或是細項的職能優弱項來初步判斷，測驗結果的呈現是否與與他應徵的職務要求相符，是否與過去的經歷一致，是否與曾經負責的工作內容相關…等。

舉例來說，某履歷內容並無業務經驗，測驗結果卻顯示過高的客戶導向、目標管理、成就動機…等職能指標分數，這顯然與求職者實際工作經歷不相符，這個不一致性就能作為HR面試的重點了。或是某履歷內容強調了專案管理的經驗，但測驗結果卻顯示專案管理與問題分析與解決能力等職能分數過低，也是另外一種不一致的情況。當然，這同時也要檢視其他指標的分數作為接下來面試提問的依據，就可以更清楚的知道求職者的職務匹配度。

策略二：交叉過濾—找出求職者的「社會期望」偽裝

除了不一致的履歷與測驗結果外，HR也可以透過幾個測評解讀的小技巧來進行交叉過濾，例如測評報告中的社會期許偽裝，這包括了測評的一致性檢驗、說謊量尺的設計、以及作答時間的合理性等。另外一個很好的過濾法是所有的指標都獲得高分，這通常代表了應徵者有過度的正向偽裝，希望自己每個題目都能獲得高分，但反而因此模糊了他真正的優勢了，HR也可就此與應徵者進行探討，找出真正的能力分布。

三、【行為式面談實務】運用具體事例（STAR法）釐清能力真相

行為面談 SOP：從「數據線索」轉換為「事實提問」

不論是否有運用測驗來進行面試，HR都應當具備良好的行為式面談（BEI）技巧，或是任何以具體事例為基礎的訪談技巧，否則面試將流於形式上的問答過程，這個技巧是特斯拉創辦人馬斯克都在用的技巧，他在接受訪問時曾經說過他面試時通常只問一個問題，「什麼事情是你工作經驗中印象最深刻的？原因為何？當時讓你開心的原因是什麼？遇到的困難又是什麼？」，從具體的事例描述中馬斯克去判斷應徵者實際參與的真假與深度。

而當履歷與測驗呈現的資訊是高度符合某個職務時，HR就必須運用行為式面談法來釐清這些資訊的真實性有多高了，透過分析描述事例的背景，行動與結果等方法就能取得夠精確的判斷。反之，不論是履歷內容或測驗結果不太符合職務要求的時候，也就可以在篩選環節列入不適合了。

範例拆解：以客服工程師的應變力為例

舉例來說，求職者擔任過客服工程師，測驗的結果也顯示在問題解決，應變能力與項目管理上的得分特別高，HR就能以用「問題分析與解決」、「應變能力」作為核心指標來進行面試，從行為式面談技巧中取得求職者過去曾經具體參與的工作經驗與成就，透過STAR的分析，大大提升面試的效度。

四、【人才發展與潛力】超越匹配：如何從測評中挖掘儲備人才？

潛力辨識：優於標準的職能分數代表了什麼？

面試除了是進行職務與人才的匹配外，測驗結果也可以讓HR更多面向的認識求職者，例如優勢與短板能力的分布，特別高分與特別低分的對應，職能類型的集中性與分散性…等等，透過測驗分數的呈現作為與求職者進一步對話的基礎，這會比非結構性的對話來的更有科學依據，同時也增加了更有參考的線索。

舉例來說，求職者曾經擔任過製造部的課長，經歷完整且面試表現也都符合新職務的要求，但是在測驗的分數上HR發現在溝通表達，「制定計畫」與「影響他人」的分數上明顯高於標準，經過行為事例的確認與評估，除了可以適任製造課長外，也推薦列為HR的儲備人選，讓人才與組織在未來有更多的發展可能。

組織發展：將測評數據轉化為個人化發展建議 (IDP)

一旦遴選出適合的人才，在入職的初期就可以開始展開培育計畫，傳統上只能依據人事資料或面試紀錄進行標準化的新人培訓，而有了測評數據後，就可以針對性的加強在短板能力上的訓練，使其更快速地進入工作狀況。而在新工作的任務分配上，也能依據其過往的經驗與能力優勢進行安排，縮短摸索期的不安與適應，更有助於留才關鍵的三個月學習。

五、專家觀點與總結：建立科學評鑑的品牌實體

人才測評的結果是否準確是有賴於HR在面試時的把關，不論是哪一項資訊，過度仰賴單一資訊永遠不會是好事。至於受測者會不會作假這個問題就比較大哉問了，每一項評測工具都有可能因為受測者的個人因素，過去經驗與預期效應…等干擾因子，造成測評結果的疑慮與失真，而良好的訪談技巧就能將此疑慮加以澄清了。最後，在面試時把握住上述的三個原則，就能克服履歷與測驗結果的相互矛盾問題，進而獲得最真實的結論。

許多善用測評報告進行面試的HR都有一個共同的經驗，極端的高分與低分常常是特殊信號的代表，高分可能是社會期許過高或是自我感覺良好，低分可能是缺乏自信或是過度保守，這些信號反而是面試時的重要線索。HR透過科學測評的數據與直線主管討論人才的適任，更能凸顯出HR的專業，某公司HR曾經反對直線主管的錄取決策，原因是測評結果顯示出與工作經歷完全不同的能力分布，經過BEI的驗證後無法確定可以勝任，但直線主管非常肯定該員在專業上的經歷，最終還是錄取。三個月不到的時間，該員無法勝任自行離職，直線主管對HR當時基於測評數據所提出的提醒表達肯定，並對科學測評改觀，主動要求學習報告的解讀。

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