作者：芮可企管顧問公司總經理-董曉光(Samuel Tung)
一、績效的隱形煞車：為什麼心理健康是後疫情時代的管理核心？
根據德勤（Deloitte）發布的《Mental health and employers》研究報告指出，在後疫情時代員工在職場上面臨著更多的心理健康問題，其來源主要有工作壓力、人際關係、企業文化等因素，而超過八成的職場人會受到各種心理健康問題的困擾，其中前三位的心理健康問題症狀為：煩躁、焦慮、抑鬱。
在研究中具有心理健康問題的員工容易產生消極怠工、人際關係惡化、行為異常等現象，造成企業效率下降、管理成本上升、品牌形象受損等不良的結果。而澳洲著名的心理機構Beyond Blue的一項研究調查也發現，一年中約有21%的員工因感受到壓力、焦慮、鬱悶等心理狀況而請假休息，但當員工認為自己所處的工作環境是對心理不健康的，則休假比率也倍增至46%。
隨著勞動部推動《職業安全衛生法》修正案(增訂職場霸凌防治專章)，並同步更新《執行職務遭受不法侵害預防指引》，職場心理健康已從單純的「員工福利」，全面升級為企業法規遵循與營運風險控制的核心課題。可知職場的員工心理健康問題更是不容忽視，在我過去二十年的企業輔導經驗中，許多企業常把績效瓶頸歸咎於「教育訓練不足」，卻忽略了真正卡住團隊的往往是員工的身心狀態。芮可企管在人才評鑑與發展上進行了長期的研究與分析，提煉出職場中最容易出現警訊的七大心理健康因子，而這些因子不但會影響員工的心理健康，更是組織缺乏效能的隱性殺手。
二、【人才招募】如何在面試階段，看穿候選人的情緒韌性？
因子一：情緒穩定力：高 EQ 如何決定人才的成就高度？
自從Daniel Goleman提出EQ(情商)理論後，已經有太多的研究指出高EQ(情商)的人比高IQ(智商)的人能達到更好的成就，因此情緒的穩定常常會影響員工在工作上的表現，一般來說高情緒穩定力的人不容易受到環境的干擾，能輕鬆的聚焦在工作上，也更容易與同事相處。
而低情緒穩定力的人心情起伏較大，喜怒於形，經常將個人情緒帶入工作中，也容易與同事發生爭執。如果工作的環境中經常出現負面情緒與人際矛盾，那麼組織的運作效能也就不可能會好了，因此情緒穩定力是影響工作效能的第一個警訊。
▲改善建議：情緒穩定力較低的人應多鼓勵參與情緒管理課程以及建立規律運動習慣，並多參與社交活動轉移高壓警訊，幫助情緒的穩定。
因子二：自我控制力：避免主管控制慾毀掉團隊向心力
在職場上需要面對各式各樣不同的人事物，而自我控制力是折衷與協調各種工作衝突的一種心理表徵，依照心理學家的說法這與幼年的成長經驗有很大的關聯。自我控制力指的是對於衝動的控制能力以及延宕滿足的調適能力，衝動控制與延宕滿足在職場上經常發生在管理行為上，例如主管對部屬的控制慾造成團隊失衡，而部屬對於主管的承諾經常跳票產生了消極服從。
自我控制力也會影響到組織的團隊氣氛，有高自我控制力的團隊能彼此合作，揚長隱短，有向心力，團隊效能強大，而低自我控制力的團隊則各行其事，彼此對抗，自我中心主義漫延，不但無法發揮團隊效能，連帶個人的工作績效都降低了，這是第二個影響工作效能的警訊。
▲改善建議：自我控制力較差的人建議可以先建立規律的生活與工作步調，引導個人察覺慣性反應，請家人與同事一起協助改善，優化出新的應對模式。
三、【管理行為】團隊內耗的根源：主管與部屬的心理博弈
因子三：挫折忍受力：不怕困難的選才關鍵
這幾年在學術界與企業界有許多人在探討正向心理學與逆境商數（AQ），這類的概念在心理健康中我們稱之為挫折忍受力，多數的人在進入職場之前其實是沒有經歷過挫折的，人因為生命週期的關係，職場往往是第一個進入的無保護性環境，因此職場所帶給員工的挫折與打擊也常是許多人無法順利克服的難關。
高挫折忍受力的人具備了樂觀積極的特質，不怕困難與挑戰，比起別人會更有自己明確的目標。而低挫折忍受力的人容易退縮沮喪，擔心自己無法勝任工作，不願意輕易嘗試新的任務，這種過度的焦慮是影響工作效能的第三個警訊。
改善建議：企業可導入「師徒制（Mentoring）」，由經驗豐富的長輩導師傳授應對困境的經驗，幫助員工擴大心理舒適圈。
因子四：環境應變力：轉型期員工「自我校正」的速度感
當不確定與多變的時代來臨時，尤其是AI帶來的衝擊，企業正面臨著轉型與升級的挑戰，對員工的期待也從熟練的知識與技能轉換為適應與韌性的人機協作，不論是內外部環境，都讓現在的職場人必須具備良好的環境應變力。環境應變力包含了二個意涵，一是物理的環境，如工作場域，工作形式，地理空間等，二是心理環境，如跨部門整合，多工多能，人機協作等，這些工作環境的變化形成了一些員工的適應障礙。
高環境應變力的人能因應組織的變化提升與改變自己，有充沛的學習資源與抗壓性，只需要短時間就能快速的自我校正。而低環境應變力的人會陷入無助與恐慌，不知道該如何面對新的刺激與變動，會出現以前會的能力無法應付當下需求的窘境，大大降低了個人的工作表現，這也是第四個影響工作效能的警訊。
▲改善建議：環境應變力差的建議可以多參與不同的活動，鼓勵跨部門交流，豐富自己的閱歷有助於應付不一樣的挑戰。
四、【組織轉型】變革時期的隱形殺手：不安全感與憂鬱風險
因子五：憂鬱狀態：識別職場不快樂對團隊士氣的拖累
根據調查台灣憂鬱症終生盛行率雖僅1.2%，遠低於美國的16.2%，但這裡面有很大一個族群被忽略了，就是不知道自己有憂鬱症或是未去尋求協助的人，因此保守估計憂鬱症在台灣的盛行率應為10%以上，即每10個人就有1個人有憂鬱症。憂鬱是常見的職場心理健康問題，台灣被確認達憂鬱症的個案，平均工作喪失天數為74.9日，高於美國的35.2日，而雖未達到憂鬱症但因不快樂而不想上班的人數更是難以統計了。
職場憂鬱的來源有很多，包括了主管霸淩、同儕排擠、工作難度、缺乏興趣等，而上述的挫折忍受力與環境應變力等因子也會造成憂鬱狀態。憂鬱狀態嚴重的員工可能會出現經常請假、工作品質不佳、無法與他人合作、績效不好等，甚至是萌生去意而不想工作了，憂鬱雖然不會傳染，但組織裡有太多憂鬱傾向的員工卻會影響到團隊的士氣，進而降低了組織效能，因此憂鬱狀態是第五個工作效能的警訊。
▲改善建議：HR 與主管職責在於「職場風險識別與關懷」，非進行臨床診斷。若發現員工狀況異常，應引導對接專業醫療或EAP管道。定期進行身心健康普查、提供彈性工時調整，並建立完善的EAP(員工援助方案)諮商轉介機制。
因子六：自我防衛：建立企業的最後一道防線
通常在嚴重憂鬱的侵襲下個人會出現一些不好的意念，對自己有負面的觀感，對存在缺乏價值，甚至會出現過度防衛的心理，這在職場上是較為嚴重的一項心理健康因子。職場上還會出現一些與人格特質有關的心理健康問題，這些問題也會導致自我防衛的現象出現，例如偏差的價值觀、人格違常、暴力傾向等。
自我防衛會導致員工在工作上出現不守規矩，不注重安全，干擾他人等嚴重的職場環境安全問題，不單是對個人的工作產生很大的影響，也會影響到其他員工的工作表現與職場安全，因此自我防衛這項因子是屬於需要特別注意的第六個影響工作效能的警訊。
▲改善建議：自我防衛屬於較為嚴重的狀態，若發現員工開始在工作上出現不好的意念時，須建立標準的內部通報與危機處理SOP，並尋求專業的協助。
因子七：不安全感：解決認知落差引發的組織焦慮
現代職場上有各式各樣的工作形式，也有不同的環境類型，如生產操作的環境、門市銷售的環境、遠距工作的環境、也有危險作業的環境等，這些不同類型的環境會對不同的員工產生影響，尤其是與員工在認知上有非預期的落差時，有些員工會出現一種不穩定與擔憂感，甚至有些會出現焦躁與煩悶感，嚴重一點會產生身心狀態的問題，以及會有消化與睡眠的障礙，這種狀態我們稱之為不安全感。
不安全感的出現通常伴隨在工作環境上的變化、工作內容的調整、外派與職務的變動、主管的異動等，外在環境壓力愈大的情況下，不安全感就愈容易出現，因而產生對工作的影響包括了時間管理不當、記憶力衰退、無法分辨輕重緩急、注意力無法集中等，嚴重影響工作效能，是第七個警訊。
▲改善建議：不安全感較高的人應該多學習一些壓力調適的方法，組織應提高變革資訊的透明度，推行壓力調適訓練，並透過「分階段目標管理」減緩焦慮感。
五、HR管理實務：如何將「心理因子」轉化為組織發展工具？
在 HR 管理實務與人才盤點中，我們經常看到一個現象：「能力優秀的主管，卻無法帶領團隊」，過去透過適當的測評工具評估與顧問訪談後發現，部分主管強調任務導向，但卻「自我控制力」不足脾氣暴躁，造成優秀人員的請調或離職；有些主管「挫折忍受力」不足，容易將自己的壓力轉移到部屬身上，無法當責與面對挫折；也有主管「環境應變力」不足，跨入新領域無法適應，又缺乏團隊協作的能力，就很難將團隊帶領好了。
因此，將這些過去難以察覺的「隱性心理因子」進行科學化數據處理，不僅是HR預判職場風險的第一步，更是將管理經驗轉化為「人才梯隊建設」與「組織發展工具」的核心關鍵。
職場心理因子改善對策表：
心理健康因子 | 職場負面影響 (管理風險) | HR 與主管的觀測指標 | 建議改善方式 (對策) |
1.情緒穩定力 | 組織效能下降、人際矛盾增加、團隊氣氛緊張。 | 心情起伏大、易與同事爭執、將私事帶入工作。 | 安排情緒管理課程、鼓勵建立運動習慣、推動社交活動。 |
2.自我控制力 | 團隊失衡、向心力喪失、部屬消極服從。 | 主管控制慾過強、部屬承諾常跳票、團隊各行其事。 | 建立規律工作步調、實施 360 度回饋、優化溝通模式。 |
3.挫折忍受力 | 員工退縮沮喪、不敢挑戰新任務、過度焦慮。 | 遇到困難即放棄、缺乏明確目標、拒絕離開舒適圈。 | 主管傳承經驗、導入師徒制 (Mentoring)、肯定小幅進步。 |
4.環境應變力 | 轉型期產生障礙、陷入恐慌、技能無法接軌。 | 出現無助感、抗壓性低、自我校正時間過長。 | 豐富員工閱歷、提供多樣化任務嘗試、支持跨部門協作。 |
5.憂鬱狀態 | 出缺勤不穩、品質不佳、團隊士氣低迷。 | 經常性請假、工作無精打采、萌生退意。 | 定期心理健檢、彈性工作安排、專業 EAP 諮商轉介。 |
6.自我防衛 | 嚴重職場安全問題、干擾他人、破壞規矩。 | 出現偏差價值觀、暴力傾向、言談透漏負面念頭。 | 立刻尋求專業醫療協助、建立內部通報 SOP、家人支援。 |
7.不安全感 | 時間管理不當、記憶力衰退、執行優先順序錯亂。 | 變動期產生睡眠障礙、焦慮、認知落差大。 | 壓力調適訓練、透明化組織變革資訊、設定分階段目標。 |
六、常見問題 FAQ
可透過專業的情緒量表，觀察員工在壓力環境下是否能聚焦工作，或是否容易將個人情緒帶入職場。
控制慾過強屬於「自我控制力」失衡，易引發團隊消極服從與人才流失。HR 可透過 360 度評鑑提供客觀反饋，並為主管規劃「授權與領導力專案」，輔以高階 Coaching 協助改變管理習慣。
這類員工常表現出無助感與拒絕改變的態度，即便擁有成熟的專業技能，也難以適應新的流程或工具（如AI協作）。HR 應提供「階梯式學習地圖」，幫助其降低轉型焦慮。
第一步是「啟動關懷並釐清界線」。HR 與主管應提供支持性傾聽，並評估是否需要啟動 EAP（員工援助方案）轉介專業諮商。若評估有安全風險，應立即依內部危機通報 SOP 協助轉介醫療體系。
建議將「心理健康因子測評數據」與「績效評等、出缺勤異常率」進行交叉分析，識別出高壓、低韌性的高風險族群，並在問題爆發前介入輔導。
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芮可企管結合20年的人才評鑑經驗與心理學測評模型，協助企業將隱性的職場身心風險轉化為視覺化的管理數據，打造健康且高效的黃金團隊。
參考文獻與資料來源：
- Deloitte LLP. (2022). Mental health and employers: The case for investment – pandemic and beyond. Deloitte UK.
- Beyond Blue. (2014). State of workplace mental health in Australia.
- 勞動部職業安全衛生署. (2026). 《執行職務遭受不法侵害預防指引》(第五版) 及《職業安全衛生法》修正條文草案.
免責聲明：
本文內容旨在提供企業人力資源管理與組織發展之參考，非替代專業精神醫療或臨床心理諮商之診斷。若員工出現嚴重身心症狀、自傷或傷人意圖，請務必尋求專業醫療機構或醫療人員之協助。
董曉光(Samuel Tung)
數據驅動人才決策專家、芮可企管顧問總經理。擁有心理學背景與多年人力資源顧問實務，專精於職能模型建構、評鑑中心技術與人才發展策略。曾協助超過百家企業導入人才決策系統，並培育逾千位經理人，致力於協助企業透過數據化測評，精準佈局人才接班與發展。
